不要迷信群星效应

 

现在的年轻人估计都没有听过“亿唐”这个网站。2000年前后，“今天你是否亿唐”的那句仿效雅虎的广告词着实让亿唐风光了好一阵子。

 

它曾是为中国年轻人量身定制的门户网站，公司的创建者唐海松是哈佛商学院MBA，而且他的“梦幻团队”是由5个哈佛MBA和两个芝加哥大学MBA组成，可以说群星璀璨。

 

可他们的网站，却悄无声息死在了2009年。主要原因，就是不接地气。

 

精英团队往往喜欢做“有意义、有激情”的大事儿，而不愿意去花心思在接地气的小事上面。

 

他们出身富贵，想当然地高估普通年轻人的富裕程度和消费力。

 

在经历了消费群体定位失败，缺少核心业务等问题后，亿唐内部也开始渐渐混乱，产品定位也开始不断变化。

 

最终让亿唐只剩下空壳，昔日的“梦幻团队”在公司烧光钱后也纷纷选择出走。

 

看来，一个团队，就算都是精英也不一定能成事。

 

他们很难尊重差异，忘掉自己，俯下身来认真调研市场受众的需求。出于“你觉得你行，我觉得我比你还行”这种心理，也很难达成正向合作。

 

如果成员们追求一个根本无法实现的目标，或者在实现整体目标的途径中缺少方法和能力，那么精英的相聚只是一种物理反应，而无法产生化学反应。

 

群体性愚昧的原因在哪里？

 

上面的故事告诉我们，当一个团队都是“聪明人”时，很容易因为短视和难以合作而坏事。

 

下面的故事将要告诉我们，当一个团队只有一个说了算的聪明人时，更容易坏事。

 

作为超市行业的头牌，家乐福的行业地位曾经遥遥领先，也曾经把自己的经营团队作为最硬的拳头，如今却渐渐衰落。

 

要说原因，离不开2006年前后主推行的集权化管理，就是将原属门店的采购、订货、促销等权力统一回收，让原来分散在各门店的力量和资源集中起来。

 

这样执行更高效，但问题也随之而来：

 

门店的处长和主管不用再和供应商谈判，不用设计排面，不用考虑促销，只需要按照CCU的要求去做就行了，极为简单的工作导致很难培养出合格的后备人才，门店人员的素质迅速降了下来。

 

由于这样的恶性循环，整个公司的管理开始陷入混乱，业绩也开始下降，逐步走到了崩溃的边缘。

 

TalentSmart公司总裁特拉维斯·布拉德伯里就曾说过，聪明是好事，毕竟，聪明人能得高薪，聚厚财，甚至于活的长久，但另一方面，在常识性领域，聪明人以犯如此愚蠢的错误而著称。

 

这些聪明人做事的出发点往往是为了自己的利益，或者是自己小团体的利益，这就很容易产生一种“小团体思维”。

 

这种小团体，通常是由一个精英为首，其他若干精英辅佐，当这个为首的精英提出了想法，其他人通常会放弃批判性思考，顺从去做。

 

这样的小团体确实会很团结，所有人都有共识，但这种共识是肤浅和表面的，小团体的成员会不由自主地形成一些习惯，而这些习惯有可能导致大家共同做出愚蠢的决定。

 

以家乐福CCU为核心的小团体思维，就是一个典型的可能导致群体性愚昧的模型。

 

如何让我们一起变聪明？

 

如何找到一个适合自己发展的团队，然后大家一起变聪明呢？

 

1、共同重新理解和评价什么是优秀

 

 大多数人认为中国最好的团队是刘、关、张、诸葛、赵团队。

 

刘备善于用人，关公、张飞、赵子龙的武功都那么高，又那么忠诚，再加上诸葛亮这个智囊，这样的团队是千年等一回，很难找。

 

但马云却认为中国最好的团队是唐僧西天取经的团队。

 

像唐僧这样的领导，什么都不知道，就知道要取经，这样的领导没什么魅力。

 

孙悟空武功高强，品德也不错，唯一遗憾的是脾气暴躁，在单位里常见这样的人。

 

猪八戒虽然狡猾，但没有他，生活也少了很多情趣。

 

沙和尚就更多了，你不要跟我讲人情、讲价值观，“我就干这么多工作”，半个小时干完活儿就回去睡觉了。

 

这样的人，单位里有很多很多，但就是这样四个人，历经千辛万苦，取得了真经。

 

我们需要重新理解什么是优秀，优秀的评价绝非统一标准，而是各司其职，能把自己所辖范围内的事情做好就是优秀。

 

大家也都是平凡的人，平凡的人在一起做一些不平凡的事，就是可贵的团队精神。

 

2、要有合理表达个人意见的途径

 

群星效应带来的结果会导致对于批判性思维的限制，那么，我们就可以在构思决议的时候让全员参与，以“头脑风暴会”的形式来解决。

 

会上，禁止批评和评论，也不要自谦，对别人提出的任何想法都不能批判、不得阻拦，即使自己认为是幼稚的、错误的，甚至是荒诞离奇的设想，亦不得予以驳斥。

 

同时也不允许自我批判，在心理上调动每一个与会者的积极性，彻底防止出现一些像“这根本行不通”、“你这想法太陈旧了”、“这是不可能的”这种扼杀性语句。

 

目标集中，主张独立思考，倡导自由发言，不强调个人的成绩，应以小组的整体利益为重，注意和理解别人的贡献。人人创造民主环境，不以多数人的意见阻碍个人新的观点的产生，激发个人追求更多更好的主意。

 

3、找到谦逊的领导者

 

有一个非常著名的“邓宁-克鲁格效应”，意思是说那些能力越欠缺的人，越容易高估自己的能力，也就是说“无知要比知识更容易产生自信”。

 

如果领导者盲目自信，就容易对正确的意见反馈视而不见，导致刚愎自用，甚至带领一个团队的人在错误的道路上越走越远。

 

所以，还是要选择具备谦虚品性的领导者，因为谦逊的领导者不仅可以使他的团队更具多样性及包容性，还能创造一个适合创新以及有助于更好决策的环境。